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Un nouvel employé sur quatre aura quitté son emploi avant même la fin de sa première année en moyenne. Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre qualifiée, les entreprises investissent beaucoup de temps et d’argent dans le recrutement, mais peu se penchent sur l’intégration des nouveaux employés. Plusieurs promettent monts et merveilles afin de recruter la perle rare, mais peu arrivent à respecter leurs promesses faute d’avoir un programme structuré d’intégration en place.

Efficace au plus vite !

Dans un contexte où tous doivent faire plus avec moins, l’intégration n’est malheureusement pas la priorité numéro un des gestionnaires. En conséquence, les recrues sont pressées d’être productives rapidement tout en étant souvent abandonnées à leur sort. Un sondage effectué auprès de notre clientèle souligne qu’à peine 23 % des entreprises qualifient leur processus d’intégration comme excellent. Pourtant, l’étude Onboarding 2012 de Aberdeen Group confirme que l’intégration est l’élément qui a le plus d’impact sur la rétention du personnel.

Principales préoccupations

L’intégration des nouveaux employés est une préoccupation grandissante pour les organisations. En effet, des recherches ont démontré le lien direct entre un  processus structuré d’intégration et une diminution du taux de roulement du personnel, l’accroissement de la mobilisation et une réduction du temps pour atteindre le niveau de productivité requis. À cet effet, une étude publiée par Wynhurst Group souligne que les nouveaux employés ayant été soumis à un processus d’intégration structuré sont 58 % plus enclins d’être à l’emploi de l’entreprise après trois ans. Sur le terrain, on observe que ce ne sont pas tous les gestionnaires qui prennent le temps requis ou qui sont adéquatement outillés pour transmettre efficacement toute l’information nécessaire sans trop stresser la recrue. Aussi, au-delà de fournir les informations reliées à la tâche, il faut s’assurer que chaque nouvel employé soit bien accueilli par l’équipe et qu’il saisisse bien la culture et les valeurs de l’organisation.

Pratiques gagnantes

Plusieurs employeurs utilisent simplement une liste des tâches à accomplir durant l’intégration accompagnées du nom de la personne responsable et sur laquelle figure la signature de l’employé, celle de son formateur, celle de son gestionnaire, celle du responsable des ressources humaines et parfois même celle du grand patron. La rétroaction du nouvel employé devrait être sollicitée afin d’ajuster son intégration selon les éléments qui méritent davantage d’attention et afin
de puiser dans son expérience afin d’améliorer les différents processus de l’entreprise (incluant l’embauche et l’intégration, mais sans s’y limiter). Afin d’alléger la tâche des gestionnaires, le nouvel employé devrait pouvoir accéder par lui-même à certaines informations sous forme de photos ou de vidéos.

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Stéphane Simard, CRHA, CSP est un conférencier international, générateur d’engagement et auteur de 5 ouvrages traduits en 4 langues, dont le best-seller Génération Y. Il sera présent en tant que conférencier lors du prochain Colloque Gestion et Ressources Humaines 2017, une présentation du Journal de Québec, les 2 et 3 juin 2017.

 

www.StephaneSimard.com

 

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