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Colloque Gestion et RH 2017, une présentation du Journal de Québec, les 2 et 3 juin 2017. [5e édition].

= Favoriser le leadership concerté et collaboratif par le codéveloppement =

De plus en plus inclus dans les programmes de développement des compétences, le codéveloppement vise le transfert ainsi que la concertation et la collaboration. Il suppose que les gestionnaires sont les mieux placés pour soutenir le développement de leurs pairs.

Les transformations que vivent nos organisations demandent un niveau de collaboration et de concertation élevé. Ceci demande aussi aux professionnels de la formation de penser leurs programmes dans ce sens. C’est dans cette optique que le codéveloppement est inclus de plus en plus dans les programmes de développement des compétences, d’abord pour viser le transfert, et ensuite pour viser la concertation et la collaboration. 

Cette approche est fondée sur la croyance que la pratique produit des connaissances auxquelles la science ne peut contribuer, et que ce n’est que par le biais d’échanges entre les praticiens d’un même domaine que la transmission de ces connaissances dites « d’action » peut s’effectuer. 

Prenant racine des travaux de Schön (1983) et de Revans (1988), qui ont approfondi la notion d’apprentissage dans l’action où le rôle des gestionnaires était valorisé en tant que praticien réflexif, le codéveloppement suppose que les gestionnaires sont les mieux placés pour soutenir le développement de leurs pairs. 

6 principes de base

Six grands principes de base viennent guider les interventions en organisation et l’accompagnement des groupes (Payette, A. et Champagne, C., 1997) :

  1. La pratique a des savoirs que la science ne produit pas
  2. Apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir
  3. Échanger avec d’autres sur ses expériences vécues permet des apprentissages impossibles autrement
  4. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique
  5. La subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation
  6. Le travail sur l’identité professionnelle est au cœur du codéveloppement

La formule se décline autour de trois éléments, soit :

  1. Les situations réelles et l’expérience (cas) en tant que sources d’apprentissage
  2. L’échange en groupe restreint de 4 à 10 personnes, encadré par un animateur comme mécanisme de soutien
  3. La résolution de problème et la prise de recul comme méthode de travail

Bien que la méthode de travail implique une dynamique de résolution de problème, les apprentissages se font principalement autour de la dynamique relationnelle. La formule de coaching permet de considérer le client dans sa situation, l’objectif étant d’apprendre à penser, agir et ressentir mieux et différemment.

Le cycle d’apprentissage expérientiel

Payette et Champagne ont fondé leur démarche de codéveloppement en 6 étapes sur le cycle d’apprentissage expérientiel (Lewin, K., 1951), soit :
• l’expérience concrète
• l’observation réfléchie
• la conceptualisation abstraite
• l’expérience active

L’apprentissage par l’expérience nécessite de passer à travers les quatre étapes du cycle d’apprentissage (Kolb, D., 1984) : accommodateur, divergent, assimilateur et convergent et mise sur la complémentarité dans le groupe qui sont des leviers intéressants pour optimiser les apprentissages. Le graphique ci-après représente bien ces différents concepts qui guident les interventions.

 

 
 
Hélène Tremblay, M.Ed, CRHA sera présente en tant que conférencière lors du prochain Colloque Gestion et RH 2017, une présentation du Journal de Québec, les 2 et 3 juin 2017. Horaire du colloque : https://colloquium.ca/colloque-focus-gestion-rh/
 

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