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Actuellement, plusieurs de mes activités en analytique tournent autour de l’accompagnement et du mentoring auprès de dirigeants RH qui veulent se lancer dans l’analytique RH. On me demande régulièrement « Par où doit-on commencer ? » et « Comment puis-je bien me préparer ? »

Aucun voyage dans l’analytique RH ne se fait de la même manière. Cependant, je pense qu’il y a plusieurs éléments qui peuvent vous aider à vous préparer à amorcer ce voyage. Ce billet s’adresse donc à vous, les débutants de l’analytique RH.

La première chose à savoir avant de commencer, c’est qu’il faut y croire ! Et il faut surtout pouvoir dédier les efforts et le temps nécessaire pour apprivoiser votre nouvelle pratique. Il faut se lancer et cesser d’hésiter… Vous avez compris l’importance de l’analytique pour le futur de la profession RH et là vous voulez passer à l’action. Ce billet est pour vous!

Commencez avec une bonne définition

Tout d’abord, il faut commencer avec une bonne définition de l’analytique RH. Une définition qui deviendra la vôtre, car dépendamment de la manière dont vous définirez l’analytique, ceci déterminera votre façon de procéder, votre plan d’action. Si vous « googlez » analytique RH ou analytique des talents (je vous conseille de « googler » en anglais, il y a très peu de ressources francophones en ce qui concerne l’analytique RH). Donc, si vous « googlez » HR Analytics, Workforce Analytics, People Analytics ou encore Talent Analytics, vous découvrirez une multitude de ressources sur le sujet. Si vous êtes un peu paresseux, je vous conseille de vous abonner à mon « Scoop.it », je consolide (presque tous les jours) les meilleurs articles sur le sujet. Voici un lien vers mon « Scoop.it ».

Plusieurs définitions s’arrêteront aux indicateurs RH ainsi qu’aux tableaux de bord. Ce sont des composantes TRÈS importantes de l’analytique. Il s’agit de la base de l’analytique! Si vous voyez l’analytique comme étant uniquement cette partie, et bien votre préparation et votre focus seront basés sur cela. Le seul problème avec les indicateurs et les tableaux de bord, c’est qu’ils ne vous garantissent pas nécessairement la prise de décisions ou le passage à l’action. Ils seront l’ une des pierres d’assises de votre cheminement dans l’analytique, mais cela demeurera incomplet.

Il faut simplement faire un petit bout de chemin supplémentaire. Je vous présente ici une définition plus complète de l’analytique : « un processus qui permet de prendre une décision optimale ou réaliste basée sur les données existantes ». En anglais, on dit être « data driven ». Il faut donc faire un pas de plus, et pouvoir analyser les données pour trouver des réponses à des questions ou des hypothèses que vous aurez établies.

Comme une image vaut mille mots :

processus analytique

Cela pourrait se résumer à ceci :

  • POSER les questions;
  • COMPRENDRE les données;
  • CRÉER les indicateurs résumant les données;
  • ANALYSER les indicateurs pour évaluer les tendances;
  • DÉGAGER des pistes de solution;
  • PASSER à l’ACTION.

Si vous acceptez cette définition, votre préparation inclura les indicateurs et les tableaux de bord, mais elle requerra une tout autre préparation, une préparation qui vous mènera beaucoup plus loin… et qui vous permettra surtout de devenir « orienté donnée ».

Les différentes composantes de l’analytique

Il y a quatre composantes principales à connaître ou à maitriser si vous voulez poursuivre dans l’analytique :

  • La connaissance des RH et des processus RH;
  • La connaissance de ce qui est mesurable en RH;
  • La connaissance des sources des principales sources de données (système d’information RH et de gestion des talents);
  • La connaissance de l’analyse statistique.

Voyons maintenant plus en détail chacune de ces composantes.

La connaissance des RH et des processus RH

Pour être en mesure de faire de l’analytique RH, il faut bien comprendre les RH. Et pour bien comprendre les RH, il faut être familier avec la fonction RH et ses processus. On pense souvent que les RH sont une série de fonctions en silo. Cependant, il faut voir cela autrement, il faut voir cela comme un tout ! Chaque processus RH doit être vu avec des entrées, des étapes et des sorties. Dans le but de devenir « data-driven », vous collecterez des données, et ce, dans le but de mesurer. Et des données, il y en a tout le long de chaque processus, et surtout tout le long du cycle de vie des employés.

Il faut donc voir les RH comme une série de processus d’affaires tous interreliés. Vous devez comprendre ces processus de fond en comble. Les RH deviendront le contexte de votre analyse. C’est pourquoi il peut être difficile pour un non-initié de la fonction RH de bien pratiquer l’analytique RH. La compréhension du domaine est ESSENTIELLE.

La connaissance de ce qui est mesurable en RH

Si on s’arrête, on peut voir qu’il y a trois principaux aspects des RH qui sont mesurables : les employés, les opérations RH et les initiatives/programmes/politiques RH.

Les employés : Que se passe-t-il avec les employés de votre organisation? Quelle est la démographie? Quels comportements ont-ils? Plusieurs de vos décisions RH seront basées sur la connaissance des employés de votre organisation.

C’est parmi cet aspect que l’on retrouve la plupart des indicateurs RH traditionnels. Une autre façon de voir cela, est de pouvoir suivre les employés tout le long de leur cycle de vie dans l’organisation : de leur candidature jusqu’à leur départ. Ceci inclut, entre autres, des indicateurs qui portent sur :

  • le nombre de candidatures, entrevues, vérifications;
  • les embauches;
  • les activités de développement et formation;
  • les griefs;
  • les activités de santé et sécurité;
  • les accidents de travail;
  • la performance individuelle;
  • la rémunération;
  • les sondages de satisfaction et de mobilisation;
  • les départs et les entrevues de départs.

Lorsque vous maîtrisez les différents indicateurs RH traditionnels (il faut lire ici, lorsque vous avez la technologie nécessaire pour que les calculs se fassent automatiquement et que vous ne perdez pas un temps fou à faire ses calculs tous les mois — je connais un très bon outil pour vous aider à réaliser ceci…), vous serez alors en mesure d’utiliser les techniques d’analytique descriptive et prédictive sur ces indicateurs. Vous serez alors en mesure de répondre à une multitude de questions.

Les opérations/processus RH : Qu’est-ce qui se passe avec nos opérations? Sommes-nous en mesure de suivre nos processus? Quelles sont les activités d’entrée et de sortie de chacun de nos processus? Encore une fois, plusieurs de vos décisions RH seront basées sur l’efficacité et l’efficience de vos processus RH.

Être « orienté donnée » devrait vouloir dire l’être aussi dans vos processus RH. Tout ce que vous faites en RH devrait être fait dans la perspective d’ajouter de la valeur à votre organisation. L’efficacité et l’efficience de vos processus RH font aussi partie de votre valeur ajoutée. Les techniques d’amélioration continue appliquées à vos processus RH sont une bonne façon de devenir orienté donnée. En définissant et surtout comprenant bien vos processus, vous serez en mesure de collecter de l’information sur toutes les transactions RH, de la création jusqu’à l’achèvement. Vous pourrez alors comprendre d’où la transaction provient, qui a travaillé dessus, quand elle a commencé et quand elle a été complétée. L’analyse détaillée de vos processus vous permettra non seulement d’améliorer vos façons de faire, mais de collecter une multitude d’informations pour devenir « orienté donnée ».

Les initiatives/programmes/politiques RH : Que se passe-t-il avec vos initiatives RH? Ou encore avec vos politiques RH? Comment prenez-vous vos décisions pour établir ces initiatives ou politiques? Pouvez-vous évaluer la justesse et l’impact de vos actions ou de vos décisions RH? Chaque initiative, chaque programme et chaque politique devrait être établi dans une perspective de prise de décision basée sur les données.

Voici quelques exemples de comment l’analytique RH peut vous aider :

En connaissant bien les caractéristiques des hauts performants de votre organisation pour certains postes ainsi que leur cheminement de carrière, vous pourrez établir de meilleures descriptions d’emploi ainsi que de meilleurs plans de développement pour vos nouveaux employés.

En connaissant bien les caractéristiques des employés toujours en emploi ainsi que celles de ceux qui ont quitté votre organisation, combiné avec des données provenant de vos sondages de mobilisation et des entrevues de départ, vous pourrez être en mesure de découvrir s’il existe des tendances dans les données en ce qui a trait aux départs d’employés. De cette manière, vous serez en mesure de prédire les risques de départs. De plus, vous pourrez même mettre en place des initiatives RH qui pourront prévenir ces départs.

En analysant les données sur l’absentéisme et en tentant de découvrir des modèles ou à établir des tendances, vous pourrez ajuster vos politiques et prendre de meilleures décisions pour dissuader l’absentéisme de façon beaucoup plus efficace.

Imaginez tout ce que vous pourrez faire avec l’analytique, les perspectives sont illimitées! De prendre des décisions sans les appuyer sur des faits ou des données deviendra un non-sens pour vous.

LIRE LA SUITE DE CET ARTICLE: https://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/2017/05/08/comment-se-preparer-a-lanalytique-rh/

Andrée Laforge de Syntell et Marie-Ève Landry de MU Stratégies participeront à la Semaine Gestion et Ressources Humaines, du 23 au 27 avril 2018. 

➽ Webinaires sur (l’heure du midi) détails: http://bit.ly/WInscriptionSGRH
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Horaire, information ou inscription en ligne : http://www.colloquium.ca/semaine-gestion-rh/horaire-semaine/

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